… ou da planilha Excel à IA que antecipa turnover
Se o pessoal da Martin Brower, que apresentou o “e-RH” no CONARH 2005, pudesse ver as discussões de 2025 sobre RH inteligente com IA end-to-end, eles provavelmente pensariam que o futuro chegou. Obaaaaaaa! Bem, de certa forma, ele chegou mesmo. Só que a realidade tem nuances, se é que você me entende: estamos descobrindo que cada inovação tecnológica resolve alguns problemas e cria outros dez. Mas pelo menos agora temos chatbots para nos explicar o porquê de tudo ter dado errado. Spoiler: a culpa geralmente é nossa.
A saga tecnológica desse tema no CONARH, em 2005, contou com a Martin Brower compartilhando sua experiência “pioneira” com o e-RH para recrutamento, seleção e treinamento. A promessa era “redução de tempo em processos internos e mais foco na estratégia”. Vinte anos depois, ainda estamos tentando cumprir essa promessa, só que agora com algoritmos de machine learning. Perdão: melhorou bastante. Talvez o problema seja meu ou eu que não consigo me recolocar no mercado de trabalho há um bom tempo. Atenção, leitores! Atenção, algoritmos: estou na pista!
Em 2007, assistimos a um grande destaque quando Fernando Lima, da Sobratt, chamou o teletrabalho de “tendência irreversível” e Alexandre Hohagen apresentou a “cultura inovadora do Google”. Juro que ao encontrar essa frase de Lima, deu vontade de pedir a ele apenas seis dezenas para eu jogar na Mega Sena! Com o trabalho remoto sendo realidade para milhões hoje, a ironia é que levamos uma pandemia global para confirmar que Lima estava certíssimo.
Em 2012, Julio Vasconcellos, do Peixe Urbano, trouxe um insight que continua atual: a “formação profissional e a hierarquia excessiva” são barreiras à inovação. Vinte anos depois, percebemos esses obstáculos por meios adjacentes: a comunicação interna é a principal dificuldade para 33% dos profissionais de RH. Aparentemente, a tecnologia avançou, mas a hierarquia excessiva continua firme e forte, fazendo com que o que é importante para a circulação de conhecimento fique pingando de degrau em degrau hierárquico.
A virada de chave aconteceu em 2013, com Marcos Troyjo, da Columbia University, quando destacou que “a maioria das maiores empresas atuais [daquela época] não existia [havia] 20 anos” e apresentando o Google People’s Analytics como exemplo revolucionário. Uma equipe de “psicólogos, cientistas sociais e analistas de dados que utiliza conceitos científicos” para atrair e reter talentos. As companhias deixaram o mercado por obsolescência, por falta de inovação, por falta de reter talentos. Por uma gestão engessada.
Voltando a 2025, a pesquisa da Qulture.Rocks mostra que 43,6% das empresas já usam IA em seus processos de gestão. Josh Bersin, que já em 2015 alertava para “mudanças tecnológicas disruptivas”, confirma que People Analytics é a área de RH que mais cresce, com 25% das empresas contratando analistas de dados.
Em 2015, Anna Tavis, da New York University, soou o alarme: “o RH precisa se adequar às mudanças ou será substituído”. Ela enfatizou o uso de mídias sociais, Big Data e Analytics pela área. A gamificação também foi sugerida para “aumentar o engajamento”, uma tendência que, curiosamente, hoje está na lista “not” de Josh Bersin quando é mal executada. Bem, até aí, qualquer coisa mal executada deve entrar na lista “not”, não?
Deli Matsuo, da Appus, trouxe em 2016 a necessidade de contratar “profissionais de estatística e engenheiros de computação”. Sua previsão se materializou: a pandemia acelerou a adoção digital no RH, com 80% das empresas usando plataformas online para gestão em 2023.
Em 2017, a “4ª Revolução Industrial” entrou de vez no vocabulário do CONARH. Gil Giardelli alertou sobre “machine learning e empresas unicórnios” e Maria Augusta Orofino falou mais sobre o conceito de “organizações exponenciais” com autonomia e interfaces tecnológicas — algo que o CONARH 2025 celebra em suas sessões sobre trabalho híbrido e flexibilidade.
A explosão veio em 2018, com Pablo Pollard (Workplace by Facebook) mostrando plataformas de comunicação e robôs para triagem. A ascensão de 122 RHtechs no Brasil foi notada, junto com a “tendência do RH comprar soluções que não precisam passar pelo crivo da TI”. Hoje, o mercado de tecnologia para RH no Brasil cresceu 107%, segundo a IDC.
O clímax filosófico veio em 2019 com o tema #humanize e a percepção de que a “transformação digital é, na verdade, uma transformação cultural”. O conceito de fail fast foi destacado como essencial, e a McKinsey de hoje confirma essa visão: mais de 70% dos diretores de experiência mantiveram alguma forma de trabalho híbrido — um exemplo de adaptação rápida.
O CONARH 2025, com sua ênfase em IA para RH e People Analytics que transformam pessoas, produtividade e negócios, representa a maturidade dessa jornada. A BeeCorp, por exemplo, promete mostrar como “antecipar riscos, cuidar de pessoas e gerar performance com dados e tecnologia”. É o e-RH de 2005 com esteroides de inteligência artificial.
A ironia: depois de 20 anos perseguindo a inovação tecnológica, descobrimos que o verdadeiro desafio não é ter a tecnologia mais avançada, é usá-la para resolver problemas reais das pessoas. Como Josh Bersin aponta, apenas 20% dos profissionais usam IA no trabalho, mesmo em grandes empresas. Aparentemente, democratizar o acesso à tecnologia é mais difícil do que criá-la.
O que mudou? Saímos de sistemas de back-office para ferramentas que, segundo Bersin, devem estar “integradas ao fluxo de trabalho”. Evoluímos de planilhas Excel para algoritmos preditivos que antecipam turnover. Porém, ainda estamos aprendendo a confiar mais nas máquinas do que nos nossos instintos.
Como diria Alexandre Hohagen, do Google, parafraseando sua filosofia atemporal: “focamos no usuário, e todo o resto seguiu”. Demorou apenas 20 anos para descobrirmos que a melhor tecnologia é aquela que as pessoas conseguem usar sem precisar de um manual de 200 páginas.
E, para fechar o ciclo, o último texto nos mostra que essa jornada toda foi para provar que o futuro do trabalho já chegou, e o segredo, afinal, sempre foi ser humano.
