… a odisseia da liderança em 20 anos de CONARH (4)
Se Fernanda Montenegro, que palestrou sobre “Liderança pelo exemplo” no CONARH 2005, pudesse ver as discussões de 2025 sobre liderança autêntica e humanizada em tempos VUCA e BANI, ela provavelmente daria uma risada. Afinal, a atriz que dedicou a vida a interpretar a condição humana já sabia que liderança é sobre autenticidade. E o mundo corporativo demorou 20 anos para descobrir que vulnerabilidade não é fraqueza: é uma estratégia poderosa.
Vamos para 2006 com Simon Dolan, da Esade Business School, criticando a visão “tóxica” do trabalho e defendendo a gestão por valores e confiança. Um conceito que, em 2025, Josh Bersin confirmaria como crucial: a cultura é mais importante do que nunca e deve refletir a essência da organização.
Em 2007, Fábio Barbosa, do Banco Real, trouxe uma frase que envelheceu como vinho fino: “nenhuma campanha de marketing substitui a consistência do exemplo”. Hoje, com influencers corporativos e CEOs que são marcas pessoais, essa observação soa quase revolucionária. A autenticidade, aparentemente, ainda é a maior das disrupções.
Em 2009, Marcos Nascimento introduziu a ideia de que o líder precisa ser ágil na tomada de decisões e “liderar a si mesmo”. A McKinsey de 2025 confirma que essa visão se materializou: as empresas estão repensando a experiência do funcionário para respeitar as diferenças individuais e se adaptar rapidamente.
O ano de 2010 trouxe Mario Sergio Cortella com uma crítica feroz aos líderes que “esperam os acontecimentos e não avançam”. Ele defendia a necessidade de “cultivar a insatisfação e ser audacioso”, antecipando talvez o conceito de fail fast. Marcelo Arantes, da Braskem (olha ele de novo), complementou, definindo o líder como um “disseminador de valores bem definidos” baseados em amor, humor e significado.
Veio 2012 e com ele Betânia Tanure, que propôs o líder “agridoce”, uma combinação de “foco racional no negócio e ambiente motivador”. Foi o primeiro sinal de uma liderança mais matizada e emocionalmente inteligente. Sonia Hess, da Dudalina, e Sergio Borges Chaia, da Nextel, compartilharam suas experiências sobre “aprender com os erros e focar nas pessoas”, antecipando o que seria chamado de liderança vulnerável. Seria isso mesmo?
Em 2013, Fernando Henrique Cardoso defendeu a “democratização e horizontalização do poder nas empresas”, uma proposta que parecia radical, mas que se tornou mainstream com o advento das estruturas ágeis.
E Dave Ulrich voltou em 2014 com seus “sete fatores-chave para a sustentabilidade da liderança”, incluindo a “paixão pelas mudanças”, um item profético para uma década de transformações. A revolução digital chegou com Gil Giardelli em 2017, alertando sobre a necessidade da “liderança digital” em um mundo VUCA (volátil, incerto, complexo, ambíguo).
O grande despertar veio em 2019, quando José Salibi Neto e Sandro Magaldi diagnosticaram o fracasso de muitas empresas por uma liderança sem rumo. Eles cunharam o conceito de “líder conector”, alguém que “cria pontes, entende o mercado e tem nova relação com o risco”. Era o nascimento da liderança autêntica que o CONARH 2025 celebra.
Hoje, Dave Ulrich evoluiu seu discurso para algo mais holístico, identificando cinco domínios de liderança, incluindo “navegar em situações complexas e cuidar de si com vistas a cuidar dos outros”. O CONARH 2025, com suas sessões sobre liderança autêntica, representa a síntese de duas décadas. Segundo o Great Place to Work, 93% das organizações priorizam o desenvolvimento da liderança, um consenso que demorou 20 anos para se formar.
O interessante é que depois de tanto tempo tentando profissionalizar a liderança, descobrimos que o segredo é ser mais humano. O que mudou? A liderança deixou de ser sobre comando e controle para se tornar sobre conexão e capacitação. A vulnerabilidade deixou de ser tabu e se tornou um superpoder. E, em um mundo de hiperconectividade e ansiedade, o papel do líder é menos sobre ter todas as respostas e mais sobre fazer as perguntas certas.
Como diria Fernanda Montenegro, se pudesse ver onde chegamos: a maior performance sempre foi a de ser genuinamente humano. Só demorou 20 anos para o mundo corporativo descobrir isso.
E com a liderança no lugar, vem o desafio de encontrar e reter as pessoas certas. No próximo texto, vamos entender a “guerra por talentos” em 20 anos de CONARH, de um problema de RH para a convivência multigeracional.
